Frenemos el acoso laboral
El acoso laboral es un grave problema que afecta, al igual que el bullying o acoso escolar. Se manifiesta a través de una situación en la que las agresiones, las amenazas, la intimidación, las burlas, la exclusión o el sabotaje en el trabajo son frecuentes a lo largo del tiempo y acarrean daños psicológicos, físicos y sociales al empleado.
Por eso, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) anunció que el 25 de junio de este año el Convenio de la OIT sobre la Violencia y el Acoso (número 190), el cual fue adoptado en la Conferencia Internacional del Trabajo en junio de 2019, entrará en vigor después de que Fiji y Uruguay lo ratificaron en 2020.
Esta es una gran noticia para el mundo laboral (formal e informal y urbano o rural) tanto en época de bonanza como de crisis y, en especial, en esta cuando todavía está la pandemia por la COVID-19 y ha habido denuncias de explotación, suspensiones por mucho tiempo y despidos injustificados.
Siendo la primera norma internacional del trabajo que aborde la violencia y el acoso en el ámbito laboral, permitirá, entre otros factores, que se reconozca la situación y velar por los derechos de los trabajadores, incluyendo los de aquellos que están más expuestos al acoso, como es el caso de las personas con discapacidad, las personas con una orientación sexual diferente, los migrantes y las mujeres.
Nazhat Shameem Khan, embajadora y representante permanente de Fiji ante la Oficina de las Naciones Unidas y otras organizaciones internacionales en Ginebra, Suiza, presentó el instrumento de ratificación ante Guy Ryder, director general de la OIT, en una ceremonia virtual que se hizo en junio de 2020.
“Este Convenio es oportuno y muy eficaz para abordar retos reales del mundo del trabajo en la actualidad, en particular la violencia, el acoso y la intimidación. Cabe destacar el carácter inclusivo del Convenio. Su objetivo es proteger y brindar mayor autonomía a todas las personas que son objeto de hostigamiento y acoso en el trabajo, especialmente las mujeres. El Convenio tiene asimismo un carácter transversal en cuanto al origen de la discriminación, a fin de abarcar la situación diaria de muchos trabajadores”, dijo Khan.
Asimismo, la OIT afirmó que el instrumento aborda la primera definición internacional de violencia y acoso en el campo laboral, incluyendo la violencia por el sexo de la persona.“La expresión ‘violencia y acoso’ en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto que causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia o el acoso por razón de género. Y la expresión ‘violencia o acoso por razón de género’designa la violencia o el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual”, estableció el convenio.
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Ahondemos en el acoso laboral
El trabajo es una necesidad para el ser humano. Sin trabajo, la mayoría de las personas de todo el mundo no pueden vivir. El trabajo también es una fuente de satisfacción personal, profesional y laboral, y un sitio donde se deberían crear lazos fraternos para toda la vida.
Sin embargo, no siempre es así por las barreras organizacionales, personales (por creencias y prejuicios de los individuos), laborales, o las violaciones que se cometen de parte de los empleadores, de parte de los mismos compañeros y hasta de parte del personal de menor jerarquía.
De ahí que ocurran casos de estrés, ansiedad, depresión, deterioro de la autoestima, inseguridad y hasta de estrés postraumático, lo que puede dificultar el desempeño, las relaciones y la búsqueda de otro empleo.
Así, la persona acosada, pese a su situación, también se puede ver obligada a aguantar el problema por miedo a perder el trabajo, a buscar otro, si es que le ha costado mucho conseguir este, o si sus condiciones económicas o las del mismo país no están dadas para ello.
De este modo, el acoso laboral, también llamado mobbing, es una práctica perjudicial que no solo se puede emplear en contra de cualquier individuo, sino que, en especial, se puede dar en contra de, por ejemplo, aquellos que son vistos como vulnerables, o aquellos que representan una amenaza para otro u otros. Es decir, que sobresalen por sus aptitudes, vocación, entrega y óptimos resultados; que son más críticos y menos manipulables, o que denuncian y se oponen a ilegalidades o arbitrariedades.
Margarita Olmedo Montes, profesora del Área de Personalidad, Evaluación y Tratamientos Psicológicos de la Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED), explicó que el acoso laboral tiene que ver, en principio, con los problemas interpersonales y que comprende una serie de características muy definidas.
“Lo primero, hay que diferenciar el mobbing de cualquier acoso, porque se produce exclusivamente en el ámbito laboral, no es lo que se discuta en la cafetería; es relativo al ámbito laboral. Después, es una agresión ante cualquiera; no hay que confundirlo, por ejemplo, con el acoso sexual, que ni es mejor ni es peor, pero no es mobbing; ni es por razones de raza ni es por ninguna cualidad de la persona. El mobbing es contra cualquiera y tiene una finalidad, un objetivo, que es echar a la persona del trabajo. Yo puedo discutir contigo, pero interesarme… tu colaboración, pero aquí lo que se pretende es echar a la persona del lugar de trabajo, y (…) otro criterio importante para delimitarlo es una frecuencia semanal y una duración de seis meses, como mínimo. Son microagresiones, no es una agresión brutal en un momento dado”, explicó.
Pese a que esta definición se diferencia de la del Convenio de la OIT sobre la Violencia y el Acoso (número 190) en cuanto al tiempo de duración del mobbing, si esta situación no se detiene, puede causar serios daños.
No obstante, también puede ser difícil de frenar desde el primer momento, sobre todo cuando la persona no está preparada para ello; también puede ser más difícil y dañino para quien está solo y recibe la agresión intencional que para un grupo de personas agredidas, o cuando la agresión proviene de un superior (puede provenir, asimismo, de un compañero con una determinada personalidad, o de un empleado ―e incluso de parte de varios de ellos― pero con un rango inferior).
Olmedo Montes agregó que, para que haya acoso laboral, debe haber, en efecto, un acosador, una víctima y unos factores organizacionales que favorezcan o mitiguen dicho acoso.
También están los llamados observadores, que guardan silencio ante la agresión, la secundan o la rechazan.
“En función de las conductas que utilice el acosador, se van a posicionar… a favor de la víctima o a favor del acosador, porque si el acosador, sobre todo, tiene poder, no interesa… llevarle la contraria, prefieren ponerse de su lado”, afirmó.
En cuanto a cómo se presenta el acoso laboral, explicó que se da por fases. Lo primero es que surge un conflicto (al que no se halla solución) entre el agresor y el agredido. Lo segundo es que el agresor comienza a estigmatizar al agredido mediante etiquetas (hace énfasis en posibles errores o fallas de este), lo aísla, no le da información, lo hace quedar mal delante de los demás, etc. A su vez, busca estrategias para agotarlo y expulsarlo del trabajo. Y, por último, lo echa o hace que este se largue.
La especialista indicó que es muy importante que la persona pida ayuda cuando vea que tiene los primeros síntomas de ansiedad y depresión. A su vez, aconseja que la empresa actúe; es decir, que informe a los empleados acerca de lo que puede suceder, haga charlas o cursos, oriente sobre los perjuicios que conlleva el acoso laboral; cree comités éticos y brinde posibilidades de cambios (que el empleado pueda pasar a otro departamento donde se sienta a gusto, tranquilo y dé lo mejor de sí).
Sin embargo, en caso de que se quiera denunciar la situación, lo primero que tiene que hacer el empleado es reunir información fiable que demuestre que ha sido blanco de acoso laboral y llevarla al Departamento de Recursos Humanos de la empresa. Esta tiene que investigar la denuncia, tomar las medidas necesarias para corregir el problema y procurar un cambio para el trabajador y, así, evitar que el caso vaya a tribunales.
Otras manifestaciones del acoso laboral son la exclusión, la eliminación de funciones, los traslados sucesivos, la realización de tareas que no están acordes con la preparación ni el sueldo, sobrecargar a la persona de tareas; la baja laboral, los despidos con indemnización o invalidez, el impedirle al agredido que se exprese, el ignorarlo o gritarle, llamarlo para amenazarlo, aislarlo, degradarlo, humillarlo, etc.
Siendo el acoso laboral un problema de vieja data, cabe destacar que ya en 1998 la OIT publicó que Francia, Argentina, Rumanía, Canadá e Inglaterra habían sido los países con las tasas más altas de agresiones y acoso sexual en el trabajo.
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Superar y el mobbing
Superar Centro Integral de Psicología, con psicólogos profesionales en Quito, Ecuador, pone a su disposición el programa de atención empresarial que abarca planes de prevención e intervención de riesgos psicosociales en el trabajo, tales como el estrés y la depresión, el síndrome del burnout, la violencia laboral, el mobbing, etc.
Dichos planes se hacen a través de procesos de psicoeducación, evaluación, diagnóstico y tratamiento, y se pueden realizar de manera presencial o a distancia.
El objetivo de este programa es evitar, por un lado, problemas que acarreen consecuencias en el empleado, y de productividad y rendimiento para la empresa, y, por el otro, detectar, diagnosticar, intervenir y tratar de manera oportuna, cabal y profesional aquellos casos que ya están ocurriendo.
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